观点 | 精炼组织提人效？理由竟是……

1、99%的企业都在使用金字塔组织的模式，这类企业里人力投入的浪费普遍有30%左右。减少这些浪费，人效自然可以提升。

2、90%以上的企业，在设计自己的金字塔组织时，犯了大量低级错误，如设立无效部门、规划交叉职责、规划重叠职责、进行含混授权……这些看得见的“提效空间”，不抓就可惜了。

3、外部的危机可以让组织变革的阻力最小，当前的经济寒冬，的确给了企业一个组织变革的窗口期。这个窗口期不长，过期不候。这好比某人公园徒步想上洗手间，好不容易碰到一个，但却告诉自己憋一憋，憋到下一个洗手间在上，结果却发现下一个在十公里以外，悲催。

4、越是不创造价值的人，越有时间、有精力来破坏组织环境。这类人在企业遇到危机时，越是活跃。

5、经济寒冬中，企业如果高喊提升人效，但却容忍了自己在组织上的虚胖，就相当于老板告诉了全体员工——当前这个状态我是满意的，我嘴上说提效，其实说说而已。从此以后，他在企业里的公信力会荡然无存。

6、传统人力资源的选用育留方法，对于人效的提升作用有限。要深度应用此类职能手段，则需要较长的操作周期，这与当下企业需要速赢方案的诉求相悖。

7、采用所谓外包、劳务派遣等手段来减人、减人工成本，似乎有一定的作用。但高阶人效指标，会将此类移出企业的人员“折算还原”回去，实际上企业的人效并没有提升。很多企业心里明白，只是不说出来，此类操作最大的作用，不是当下提升人效，而是解决雇佣的麻烦。

8、人力资源部作为后台部门，在经济寒冬里受到的冲击极大，很容易被质疑价值。此时，如果不能为企业提效给出专业操作，极有可能成为企业提效的“代价”被优化。

9、要想提升人效，还拼命绕过组织精炼的企业，相当于面对一块吸满水的海绵，不去挤压水分，而是拼命对它扇风，希望水分蒸发。我不能说这种做法有错，只能说“格局拉满”“长期主义”，逻辑不是我们这种正常思维能get到的。